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근로자 A는 위 전원합의체 판결 소식을 듣고, 본인이 휴직자라는 이유로 받지 못하였던 재직 조건부 기본상여금이 생각났다. 근로자 A가 다니는 회사에서는 분기별로 기본상여금을 지급하는데, 보수규정에 ‘1월 1일부터 3월 31일까지의 기간에 대한 1분기 기본상여금 지급대상은 3월 31일 현재 재직 중에 있는 자에 한한다’는 조항이 있었기 때문에,골드몽
1월 31일부터 휴직에 들어간 A는 1분기 기본상여금을 전혀 지급받지 못하였다. 그런데 재직 조건부 기본상여금도 소정근로의 대가이고 통상임금이라면 휴직 전에 근무한 1개월에 상응하는 금액 즉, 1분기 기본상여금의 1/3은 지급받아야 하는 것 아닐까?

그러나 위 전원합의체 판결은, “사용자와 근로자는 임금 구조와 체율촌화학 주식
계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다. 그러나 조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상임금성 문제는 구별하여야 한다. 전자는 ‘자율’의 영역에 속하고모바일게임
, 후자는 ‘후견’의 영역에 속한다. 가령 어떤 임금 항목에 재직 조건이 부가되어 있어 그에 따를 때 기준 시점에 재직하지 않는 근로자에게는 해당 임금이 지급되지 않더라도, 그 임금 항목이 다른 법정수당의 산정 기초를 이루는 통상임금인지는 이와 별도로 판단할 문제이다”라고 설시한 바 있다.

또한 위 전원합의체 판결 5천포인트의신화
이후에 선고된 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결은, 임금에 관한 조건은 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다는 위 전원합의체 판결 부분을 인용한 다음, “노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한개인주식투자
기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다”고 판시하였다.

그리고 위 2019다204876 판결은, 다음과 같은 이유를 들어 정기상여금에 부가된 재직 조건이 유효하다고 판단하였다. ① 원고들로서는 퇴직 시기에 따라 지급일 전에 퇴직하는 경우 이미 제공한 근로기간에 상응한 부분을 지급받지 못하지만 지급일 직후 퇴직하는 경우 이미 제공한 근로기간에 상응한 부분보다 더 많은 정기상여금을 지급받을 수 있고, ② 근로자에게 유리한 퇴직 시기를 선택하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 초과하는 정기상여금을 지급받을 여지를 허용하고 노사 간에 미지급 내지 초과 지급된 부분을 상호 정산하지 않기로 한 재직조건이 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없으며, ③ 2010년경부터 이 사건 정기상여금에 계속하여 재직조건이 부가되어 있었으므로, 이 사건 정기상여금에 재직조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기도 어렵다.

최근 서울중앙지방법원도 같은 취지에서, 휴직으로 인해 기본상여금을 지급받지 못한 근로자들이 제기한 임금 청구 소송을 기각하는 판결을 내린 바 있다. 서울중앙지방법원 판결에서는 추가적으로 재직 조건 규정이 보수규정, 단체협약, 근로기준법 제43조에 위반되는지 여부도 다루어졌는데, 원고들은 ① 재직 조건 규정이 피고의 보수규정 및 보수규정 시행세칙의 다른 조항에서 임금의 일할 계산에 관하여 정한 내용에 반하여 무효이고, ② 단체협약에서 피고가 소속 근로자에게 아무런 조건 없이 매 분기마다 상여금을 지급하는 것으로 정하고, 퇴직자, 휴직자 등에 대하여 급여를 일할계산하여 지급하도록 정한 내용에 반하여 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 무효이며, ③ 재직 조건 규정은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하도록 하는 것으로, 임금 전액 지급의 원칙을 정한 근로기준법 제43조를 위반하여 무효라고 주장하였다.

이에 대하여 서울중앙지방법원은 ① 원고들이 제시한 보수규정 및 보수규정 시행세칙의 다른 조항에서 정하고 있는 내용은 임금의 일할액을 정할 필요가 있을 경우의 일반적인 계산방법을 정한 것이거나 신분 또는 직능등급 변경시의 임금 계산방법을 정한 것에 불과하므로, 기본상여금의 지급 조건을 별도로 규정한 재직 조건 규정과 배치되지 않고, ② 단체협약은 상여금의 지급시기만 정하고 있을 뿐 상여금 산정과 지급을 위한 구체적 기준을 정하고 있지 않고, 오히려 급여에 관한 제반 사항은 보수규정 및 동 세칙에 따른다고 정하고 있으므로, 재직 조건 규정이 단체협약에 위반된다고 할 수 없으며, ③ 재직 조건은, 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

이상과 같이 재직 조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상임금성 문제는 별개의 문제이고, 재직 조건은 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 유효하며, 재직 조건은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자 A가 1분기 기본상여금의 1/3을 지급받아야 한다고 볼 수는 없을 것이다.

사실 위 전원합의체 판결이 선고되기 전부터 재직 조건이 무효임을 전제로 한 소송이 다수 제기되었고, 위 2019다204876 판결의 원심은 정기상여금에 부가된 재직 조건이 무효라고 판단한 적도 있다. 그러나 위 전원합의체 판결 및 2019다204876 판결이 선고되고, 이에 따르는 하급심 판결이 이어지면서 차츰 정리가 되어가고 있는 상황이다. ‘분기 중 3개월간 근무한 경우, 1개월간만 근무한 경우에 비해 추가 임금을 지급’하기로 하는 것은, 3개월간 근무하면 소정근로의 가치를 더 높게 평가해 주겠다는 사용자의 제안에 근로자가 응한 결과라고 할 수 있다. 이를 부정하는 것은, 사적 자치에 대한 지나친 간섭이 되어 부작용을 낳을 수 있다는 점에서, 조건의 효력 문제는 ‘자율’의 영역에 속한다는 전원합의체 판결을 되새겨 볼 필요가 있다. 

백종현 법무법인 태평양 변호사